Orang-orang yang menafkahkankan hartanya di malam dan di siang hari secara tersembunyi dan terang-terangan, mereka mendapat pahala di sisi Tuhan-nya, Tidak ada kekhawatiran terhadap mereka dan tidak (pula) mereka bersedih hati.al-Baqarah: 274)
| Menuju Sukses Karier: Perlu Penyesuaian Diri | ||||
| | ||||
| Dibanding yang menjadi pekerja mandiri, dalam era industri ini lebih banyak orang yang berpikir untuk bekerja di bawah payung organisasi (institusi, perusahaan). Ada indikator sederhana, yaitu kita lebih sering menemukan pertanyaan “Setelah lulus mau bekerja di mana?” atau “Mau mendaftar kerja di mana?” daripada pertanyaan “Setelah lulus mau melakukan (kerja) apa? Indikator lainnya, pemerintah dinilai gagal bila tidak mampu menyediakan “lowongan pekerjaan”, bukannya “peluang kerja”. Meski pekerjaan di organisasi lebih banyak tidak berkaitan dengan media massa, banyak juga yang terkenal dan mendapat pengakuan publik karena kedudukannya memberikan kewenangan besar atau menentukan kesejahteraan banyak orang. Contohnya pejabat pemerintah, direktur/manajer. Merintis pekerjaan dari bawah hingga akhirnya memiliki posisi karier yang tinggi di merupakan fenomena menarik. Bukan saja karena mencapai penghasilan tinggi, melainkan juga karena keberhasilan itu memiliki konsekuensi perasaan berharga bagi orang yang mengalaminya. Bagaimana mewujudkan hal itu? Beberapa hal seperti pentingnya memaknai pekerjaan untuk kepentingan yang luas (bukan hanya untuk diri sendiri) dan memiliki kompetensi tinggi, telah dikupas dalam edisi sebelum ini. Berikut adalah beberapa hal khusus yang bermanfaat bagi pengembangan karier dalam organisasi. Leader-Member Exchange Satu hal yang perlu mendapat perhatian khusus adalah perihal keadaan saling bergantung (interdependence), seperti telah dikupas dalam tulisan edisi sebelum ini. Khususnya untuk pekerjaan di dalam organisasi (institusi/perusahaan/dll), saling ketergantungan antara pimpinan dan anak buah (follower) menunjukkan keterkaitan efektivitas kerja antardua belah pihak yang berbeda kedudukan ini. Seorang pemimpin dapat bekerja efektif bila didukung oleh karyawan yang berani, bertanggung jawab, dan proaktif. Sebaliknya, dalam proses membantu pemimpin, follower sekaligus belajar dan berkembang. Selain itu, dengan aktif membantu pemimpin (loyal) dan memberikan kontribusi yang besar terhadap organisasi, karyawan akan menerima berbagai hal yang dapat diberikan oleh pemimpin. Hal-hal tersebut dapat meliputi peran/tugas baru yang menarik, delegasi tugas yang memerlukan kewenangan dan tanggung jawab lebih besar, pemberian informasi lebih banyak, pelibatan dalam pengambilan keputusan, dan hadiah-hadiah yang dapat dilihat (tangible) seperti kenaikan gaji dan fasilitas kerja yang lebih nyaman, dukungan dan persetujuan pribadi, serta fasilitas karier (promosi jabatan, kesempatan pengembangan diri). Gambaran di atas merupakan bentuk hubungan pertukaran antara pemimpin dan bawahan (leader-member exchange/LMX) seperti yang diuraikan Gary Yukl, dalam bukunya Leadership in Organization. Konsep LMX ini dapat dibaca sebaliknya, yakni bila kita tidak memberikan kontribusi yang berarti bagi organisasi (melalui pemimpin), kita pun sulit untuk berharap memperoleh kemajuan dalam karier. Untuk dapat mencapai tangga karier yang tinggi kita harus berproses tahap demi tahap dalam hubungan pertukaran yang sehat dengan pemimpin, sampai akhirnya kita menerima kepercayaan memegang posisi dengan kewenangan luas, beserta hak-hak lain yang mengikuti. Berikut ini tahapan (life cycle) yang dilalui sampai pemimpin dan bawahan mencapai hubungan pertukaran yang matang. -Pada fase awal bekerja, belum banyak yang dapat diberikan seorang karyawan baru. Pada masa seperti itu pemimpin dan anggota baru masih saling menguji kemampuan, motivasi, dan sikap kerja masing-masing. Anggota baru perlu kesiapan belajar yang tinggi untuk mendapatkan kepercayaan dari pemimpin. - Fase berikutnya, setelah tercapai rasa saling percaya, peran-peran baru akan diberikan oleh pemimpin. Apabila hal ini dapat berlangsung terus secara baik, dengan berkembangnya saling percaya, loyalitas, dan saling menghormati, hubungan pemimpin dan bawahan akan mencapai fase matang. - Pada fase matang, terjadi transformasi dalam hubungan pertukaran, yakni yang semula berorientasi pada kepentingan pribadi beralih menuju orientasi pada kepentingan unit/organisasi. Keanakbuahan (Followership) Meskipun loyalitas merupakan hal penting dalam hubungan pertukaran dengan atasan, hal itu tidak memosisikan bawahan sebagai pihak pasif. Seperti disebutkan di atas, untuk dapat mendukung efektivitas kerja pemimpin, bawahan justru perlu memiliki sikap berani, bertanggung jawab, dan proaktif. Tiga hal ini oleh Gary Yukl dijabarkan sebagai petunjuk praktis, yaitu: - Temukan apa yang diharapkan untuk Anda kerjakan Tidak semua organisasi memiliki deskripsi jabatan yang jelas. Bila terdapat kekaburan tugas dan peran ketika perlu mencari kejelasan dengan beberapa pihak, terutama dengan atasan. Bila tidak, kita mungkin harus bekerja sangat keras, tetapi tidak tepat sasaran. Dalam rangka mencari kejelasan mengenai tugas dan peran ini kita harus asertif (mengungkapkan pikiran dan perasaan dengan tegas, menghargai diri sendiri maupun pihak lain). - Ambillah inisiatif untuk memecahkan masalah Inisiatif dalam memecahkan masalah-masalah sehubungan dengan tugas, konflik antarekan kerja, dsb, sangat diperlukan. Hal ini memberikan kesempatan untuk terus belajar dan unjuk kinerja. Namun, diperlukan kehati-hatian agar tidak melangkahi wewenang orang lain. - Beritahukan kepada atasan tentang keputusan-keputusan Anda Inisiatif merupakan hal yang berharga dan perlu dilakukan. Meski demikian, hal ini harus dapat dipertanggungjawabkan. Apa yang kita lakukan sebagai inisiatif pribadi perlu diinformasikan kepada pemimpin, terutama bila hal itu merupakan sesuatu yang dapat sangat berbeda dengan hal-hal yang telah direncanakan dan diputuskan oleh pemimpin. Kemukakan alasan yang tepat atas tindakan Anda. - Uji ketelitian informasi yang Anda berikan kepada atasan Pemimpin tidak harus serba tahu. Dalam beberapa hal ia mengalami keterbatasan informasi. Dalam kondisi seperti itu kita dapat berperan membantu menemukan informasi yang dibutuhkan. Namun, kita harus meneliti terlebih dahulu keakuratan informasi yang kita berikan, agar tidak menyesatkan. - Dorong atasan untuk memberikan umpan balik jujur Untuk membangun rasa saling percaya, minta umpan balik dari pemimpin mengenai kinerja kita. Tak semua pemimpin merasa nyaman menyampaikan umpan balik apa adanya. Karena itu, mereka perlu didorong untuk memberi tahu kekuatan dan kelemahan kita, serta memintanya memberi saran agar kita bekerja lebih efektif. - Dukung usaha pemimpin untuk membuat perubahan yang diperlukan Tidak mudah melaksanakan perubahan, sekalipun sudah direncanakan dan sangat dibutuhkan organisasi. Untuk itu diperlukan dukungan semua pihak dan loyalitas karyawan. Dengan demikian pemimpin yang kadang pikirannya tenggelam dalam krisis perubahan merasakan bantuan untuk mewujudkan perubahan itu. - Tunjukkan penghargaan dan berikan pengakuan bila diperlukan Pemimpin dapat merasa tidak dihargai. Beri penghargaan saat ia berhasil dan sukses dalam melakukan usaha khusus atau mengatasi kesulitan. Cara-cara semacam ini merupakan salah satu bentuk umpan balik, dukungan bagi cara kepemimpinannya, serta membantu terbentuknya hubungan yang menyenangkan. - Nyatakan keberatan terhadap kekurangan yang ada dalam rencana dan usulan yang dibuat oleh atasan Anda Salah satu sumbangan bernilai bagi pemimpin adalah memberikan umpan balik yang tepat terhadap kekurangannya. Caranya dengan memberikan komentar, dengan tetap menunjukkan rasa hormat dan kemauan untuk membantu mewujudkan maksud dan tujuannya. - Tolak pengaruh tidak relevan yang didesakkan atasan Pemimpin kadang memerintah atau memaksakan kehendaknya untuk hal-hal yang tidak relevan. Pemaksaan demikian dapat ditolak dengan mengingatkan akibat negatif yang bakal timbul dan mengganggu pekerjaan lain yang lebih penting. - Bila diperlukan, berikan coaching dan konseling Memberikan coaching biasanya dilakukan oleh pemimpin. Namun, ada kalanya bawahan dapat memberikan coaching kepada pemimpin, khususnya yang baru diangkat atau belum berpengalaman. Konseling dapat diberikan bila pemimpin dapat menerima dan menghargainya, serta dalam situasi tepat. Salah satu bentuk konseling adalah membantu pemimpin memahami tindakannya yang tidak efektif. @ |
No comments:
Post a Comment